-ѕодписка по e-mail

 

 -ѕоиск по дневнику

ѕоиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -—татистика

—татистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
—оздан: 03.11.2008
«аписей:
 омментариев:
Ќаписано: 12276


»гры с соискателем: как успешно пройти собеседование

—уббота, 12 »юл€ 2014 г. 14:26 + в цитатник

¬полне возможно, что ваш новый потенциальный работодатель вместо собеседовани€ предложит дл€ начала пройти уровни в онлайн-игре. ќ том, зачем это нужно компани€м и станут ли игры стандартным элементом отбора в будущем, читайте в статье 

–екрутеров довольно часто обвин€ют в том, что их методы оценки кандидатов субъективны и привод€т к ошибкам, которые впоследствии дорого обход€тс€ бизнесу. ќпределить, насколько хорошо будет работать тот, кто сумел показать себ€ с лучшей стороны в ходе интервью, действительно очень сложно. ѕоэтому наход€тс€ энтузиасты, которые пытаютс€ с помощью новых технологий усовершенствовать процесс найма и снизить веро€тность попадани€ неподход€щих людей на открытые позиции.

ѕоведенческие профили кандидатов
–азнообразные тесты и опросники в процессе отбора используютс€ уже очень давно, однако их эффективность с точки зрени€ предсказани€ поведени€ соискателей довольно спорна. —егодн€ они трансформируютс€ в более сложные системы, позвол€ющие формировать поведенческие профили.
 
Ќапример, Evolv использует особые опросники дл€ оценки кандидатов на почасовые виды работ в Xerox и Harte-Hanks.—оискатели отвечают на множество разнообразных и часто неожиданных вопросов. Ќапример, насколько далеко они живут от предполагаемого нового места работы и какими социальными сет€ми пользуютс€. — 2007 года Evolv собрала и проанализировала террабайты данных, которые содержат не только ответы соискателей, но и их реальные истории трудоустройства – как долго они в итоге оставались на каждом месте работы, насколько были результативны, насколько клиенты были ими довольны. — помощью программного обеспечени€ компани€ моделирует возможное будущее поведение и результативность каждого потенциального работника, выдел€€ наиболее перспективных.
—обранна€ статистика относительно поведенческих профилей кандидатов противоречит многим распространенным стереотипам рекрутеров. Ќапример, было установлено, что часта€ смена работы и большой перерыв между работодател€ми не позвол€ют предсказать, как долго человек задержитс€ на новом месте. «ћы как человеческие существа не очень-то хорошо умеем оценивать других человеческих существ», - отмечает вице-президент Evolv ƒэвид ќстберг.
Ќасколько эффективен подобный подход? —огласно данным Evolv, работники, которые были отобраны с помощью их системы дл€ работы в call-центре Harte-Hanks, на 29% реже прогуливали работу в течение первых шести мес€цев и на 15% быстрее обрабатывали звонки по сравнению с теми, кто был нан€т до того, как компани€ начала использовать их программное обеспечение.
 ак в ходе игры оценивают соискателей
“акие компании как IBM, Marriott Hotels и американские вооруженные силы и раньше экспериментировали с играми дл€ потенциальных сотрудников, так что идею оценки кандидатов в игровой форме тоже нельз€ назвать принципиально новой. ќднако современные технологии позволили существенно развить и обогатить это направление.
 алифорнийский стартап Knack помогает компани€м сканировать кандидатов, вы€вл€€ их личные качества с помощью игры Wasabi Waiter, котора€ выгл€дит так же, как и сотни других несложных онлайн-игр.  андидат играет роль официанта, который должен обслужить посетителей в переполненном ресторане. ќн следит за настроением только что прибывших и сид€щих за столиками клиентов, приносит им различные блюда, заботитс€ о том, чтобы все были довольны. Ќо, в отличие от обычных игр, Wasabi Waiter ежесекундно анализирует поведение играющего, измер€€ добросовестность, способность распознавать эмоции, а также другие качества, которые св€заны с результативностью в работе. «а 15 минут игры программа анализирует сотни параметров, определ€€ как интеллектуальный уровень, так и личностные особенности кандидата. ¬ итоге Knack производит расчет и выдает кандидату оценку, насколько велики его шансы стать хорошим сотрудником.
Knack – далеко не единственна€ компани€, котора€ пытаетс€ адаптировать технологии big data, чтобы усовершенствовать процесс отбора кандидатов. » подобные сервисы востребованы работодател€ми, потому что помогают им справитьс€ с большим объемом поступающих резюме и быстро отсе€ть неподход€щих кандидатов. «Ћюди – наш самый большой ресурс, и пр€мо сейчас многие из них наход€тс€ не на своем месте», - говорит Ёрик Ѕринйолфссон, советник Knack и директор ÷ентра цифрового бизнеса в Sloan School of Management.
Ќью-йоркский стартап ConnectCubed использует дл€ оценки кандидатов сложную комбинацию из опросников и игр и утверждает, что способен с их помощью оценить кандидатов практически на любую позицию. —начала ConnectCubed тестирует сотрудников компании, которые на прот€жении долгого времени демонстрируют высокую результативность, чтобы создать «идеальный» поведенческий профиль дл€ каждой конкретной организации. ј затем сравнивает профили кандидатов с «идеальным» профилем, вы€вл€€ тех, кто наилучшим образом соответствует культуре компании и требовани€м конкретной позиции.
–оссийский проект Skiliks, запущенный в сент€бре 2013 года, представл€ет собой игру-симул€тор, с помощью которой можно оценить базовые менеджерские навыки играющего. »грок погружаетс€ в ситуации, максимально приближенные к реальности, и начинает действовать так же, как обычно действует в жизни. «¬ насто€щий момент у нас зарегистрировано около 600 корпоративных пользователей, а всего игру прошло более 2 тыс. человек, - рассказывает јнтон ѕр€ничников, соучредитель Skiliks. - »гра рассчитана в большей степени на менеджеров среднего звена.  огда мы запустили проект, мы изначально позиционировали его как инструмент дл€ оценки внешних кандидатов. ќднако в процессе работы вы€снилось, что наши клиенты чаще используют симул€тор дл€ оценки уже работающих сотрудников. ¬последствии мы добавили опции, св€занные с развитием оцениваемых навыков. “ак мы добавили детальную расшифровку получаемой оценки и индивидуальный план развити€ сотрудника. “акже теперь можно сравнить данные своей компании со средним показателем других организаций. ¬се эти инструменты позвол€ют оценить текущий уровень управленческого потенциала в компании и сформировать план обучени€».
 ак с помощью игры привлекают кандидатов
Ќекоторые компании используют игры не дл€ того, чтобы оценить кандидатов, а чтобы просто найти тех, кто близок им по духу. Ќапример, WibiData специально нан€ла разработчика, чтобы тот написал дополнительные уровни дл€ попул€рной игры Portal 2 и воссоздал в них виртуальный офис компании. ѕо словам генерального директора WibiData  ристофа Ѕишиль€, ему просто хотелось выделитьс€ на фоне других работодателей, показать кандидатам, что здесь они найдут незаур€дных и веселых людей. » он решил сделать процесс подачи резюме столь же увлекательным, как и сама работа в компании.
ѕочему Ѕишиль€ выбрал путь создани€ новых уровней в игре Portal 2? «ѕоловина команды WibiData играет в эту игру, наш офис любит подобные игры, пр€мо сейчас мы разрабатываем две похожие», - отвечает он.  ак раз тогда, когда он прин€л решение о создании новых уровней, ему на глаза попалась работа программиста ƒуга ’угланда, который помог молодому человеку по имени √эри ’адстон сделать предложение руки и сердца своей девушке через игру Portal 2.≈го работа насколько понравилась Ѕишиль€, что тот тут же нан€л его.
¬ итоге ’угланд написал дополнительные уровни, где незадачливый директор Ѕишиль€ посто€нно забывает свой пароль к карьерному сайту WibiData. »гроки должны по мере прохождени€ уровней собрать все цифры парол€ и решить уравнение в конце игры, чтобы получить возможность отправить свое резюме. —пуст€ лишь неделю после того как новые уровни стали доступны дл€ всех желающих поиграть, WibiData получили множество резюме от подход€щих кандидатов. ј также смогли привлечь внимание к своей компании.  арьерную страницу просмотрели более 30 тыс. раз, игру загрузили 1 тыс. пользователей, всего было получено 30 резюме. «ѕо сравнению со стоимостью привлечени€ рекрутера к закрытию всего одной вакансии это, безусловно, лучша€ инвестици€, которую € сделал в маркетинг и рекрутинг», - говорит Ѕишиль€.
ѕлюсы и минусы
— помощью новых технологий в основном оценивают р€довой персонал, максимум - управленцев среднего уровн€. јлена ¬ладимирска€, основатель рекрутингового агентства PRUFFI, считает, что получить полное впечатление о способност€х кандидата с помощью игр и симул€торов невозможно, но из этого не следует, что они бесполезны: «— их помощью можно оценить отдельные навыки. Ќапример, насколько хорошо человек умеет планировать задачи – дл€ менеджера среднего уровн€ или менеджера проекта это очень важное качество. »ли насколько человек стрессоустойчив и коммуникабелен». ќднако пока, отмечает ¬ладимирска€, ей известны отрицательные примеры оценки с помощью игр, а не положительные.
ѕо мнению јндре€ ѕодшиб€кина, генерального директора InsightONE, использование традиционных способов оценки кандидатов чаще всего приводит к «эффекту фокус-групп». “о есть соискатели в ходе прохождени€ тестов и опросов стараютс€ выгл€деть лучше, чем они есть на самом деле. »гровые механики заставл€ют людей раскрытьс€, не оставл€€ возможностей дл€ притворства.
 акие компании используют игры
Ќа первый взгл€д может показатьс€, что игровые методы подбора и оценки сотрудников больше всего подход€т компани€м, работающим в сфере высоких технологий. Ќо это не так. Ќефт€ной гигант Shell использует игры, чтобы вы€вить внутри компании инноваторов. √анс ’аринга, руководитель инновационного подразделени€ Game Changer, утверждает, что если раньше дол€ успешных попыток составл€ла 30%, то сейчас она выросла почти до 80%.
«Ќефт€ные, металлургические и другие крупные компании сейчас про€вл€ют большой интерес к этим технологи€м, - рассказывает јндрей ѕодшиб€кин. - ” нас был опыт разработки игры-симул€ции дл€ корпоративного университета российской сырьевой компании, с помощью которой сейчас проводитс€ аттестаци€ младшего управленческого состава. ¬ ходе игры, котора€ воспроизводит алгоритмы, использующиес€ в реальной профессиональной де€тельности компании, сотрудники должны правильно выстроить производственную цепочку, а результаты оценивает их преподаватель. –азработка игр дл€ привлечени€ и оценки соискателей – также востребованное направление, у нас есть несколько брифов на подобные проекты.  рупные розничные и сырьевые компании со штатом свыше 5 тыс. человек сейчас очень внимательно смотр€т на игровые технологии, их интересует предварительна€ оценка навыков кандидатов».
ѕрогноз на будущее
Ќаступит ли момент, когда игры на службе рекрутеров станут массовым €влением? «— одной стороны, мне бы очень хотелось, чтобы это произошло, - говорит јлена ¬ладимирска€, - но € сомневаюсь, что это возможно. “е игры и симул€торы, которые существуют на данный момент, в их нынешнем виде едва ли станут серьезным массовым инструментом. ѕока они способны решать очень небольшие прикладные задачи. Ќо при этом € допускаю, что в будущем возможны прорывы. »нструменты поиска дл€ рекрутеров посто€нно улучшаютс€. —начала по€вились первые базы, потом социальные сети, теперь игры и симул€торы. Ёто просто новые инструменты, которые позвол€ют делать работу быстрее, лучше, помогают снизить риски».
«ћне хотелось бы в это верить, но, к сожалению, игровые методики нельз€ тиражировать, - считает јндрей ѕодшиб€кин. - “о есть нельз€ использовать одну и ту же HR-игру и в розничной компании, и на металлургическом предпри€тии. ƒело в том, что кажда€ игра дл€ каждой компании – это больша€ ручна€ работа. ¬едь в ходе игры имитируютс€ процессы, максимально приближенные к будущей де€тельности кандидата. ≈сли на рынке будет много профессиональных компаний, занимающихс€ разработкой подобных игр, то это направление получит широкое распространение. Ќо €, честно говор€, пока не вижу к этому предпосылок, так что в ближайшие годы это будет нишева€ истори€».
ћари€ ѕикалова,
–убрики:  –абота
ѕсихологи€



 

ƒобавить комментарий:
“екст комментари€: смайлики

ѕроверка орфографии: (найти ошибки)

ѕрикрепить картинку:

 ѕереводить URL в ссылку
 ѕодписатьс€ на комментарии
 ѕодписать картинку