-ѕодписка по e-mail

 

 -ѕоиск по дневнику

ѕоиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -—татистика

—татистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
—оздан: 03.11.2008
«аписей:
 омментариев:
Ќаписано: 12277


ѕочему HR-департаменты больше не нужны?

ѕ€тница, 06 ƒекабр€ 2013 г. 11:44 + в цитатник
ѕришло врем€ собирать вещички HR-департаментам – отделам, где людей называют ресурсом. Ѕернард ћарр, автор такого радикального предложени€, утверждает, что ни один человек не может называтьс€ «ресурсом». 
 
»так, первое, что предлагает сделать ћарр, это, как минимум, сменить название департамента в компании, поскольку он считает его абсолютно неправильным. ѕо его мнению, такое название департамента – «человеческие ресурсы» – говорит о том, что эти люди смотр€т на сотрудников компании, как на такой же ресурс, как финансы, имущество или попросту – машины, приход€щие в офис делать свою работу, продавать, создавать, придумывать. ≈сли этот департамент не понимает всей абсурдности данного пользовательского отношени€ к люд€м, то не заслуживает работать с ними.
ƒруга€ проблема состоит в том, что HR-департаменты пытаютс€ служить «двум господам», что в итоге, в большинстве случаев, не приводит к успехам и качественным результатам труда. — одной стороны, они работают в компании, чтобы обеспечить поддержку работников, а с другой – помогают руководителем управл€ть этими работниками – отслеживают их поведение, дисциплину, оценивают их профессиональные качества. “акой конфликт интересов может вызвать определенные разговоры между сотрудниками о том, что HR-департамент играет на стороне руководства, а не защищает сотрудников.
—уществует еще одно доказательство того, что HR-департаменты больше не нужны. ћы можем спорить о том, верно ли название, или нет, должны ли рекрутеры в компании быть больше преданы начальству, нежели своим сотрудникам, но вот что действительно важно – выполн€ет ли HR-департамент свою главную функцию? Ѕернард ћарр указывает на то, что в своей практике видел множество компаний, которые снизили функционал этого департамента до минимума, оставив только подбор персонала, или вообще упразднили эти отделы. ѕричина, почему они сделали это и не пострадали, в том, что руководители не ощущали от HR-департаментов необходимой реальной отдачи. Ѕольшинство времени они трат€т на административные задани€, оформление документов, разрешение юридических вопросов, св€занных с кадрами. ≈сли HR-департамент не имеет некоторых реальных преимуществ перед стандартными отделами кадров, то проще нанимать людей с помощью кадровых агентств, а административную работу оставить отделам кадров.
HR.jpg
ƒругие компании, однако, вкладывают деньги в «функции людей». ќни понимают, что им нужны сотрудники, которые будут обеспечивать поиск, рекрутинг, сохранение и посто€нное развитие людей в организации. ¬ таком случае ћарр рекомендует следующее:
1. Ќе называть таких людей HR-менеджерами;
2. –азделить этих людей на две категории: тех, кто анализирует и оценивает сотрудников, и тех, кто мотивирует их.
–оль команды, отвечающей за мотивирование и развитие сотрудников, состоит в поддержке работников компании, причем не только линейных специалистов, но и топ-менеджеров. «адачами этой команды €вл€ютс€: оказание помощи сотрудникам в их профессиональном развитии в компании, обеспечение качественного взаимодействи€ персонала, вы€вление моральных проблем и сложных культурных вопросов, а в целом – забота о благополучии коллектива компании.
–оль команды, отвечающей за аналитику, состоит в более научном видении работников, в поддерживании главных идей и курса топ-менеджмента компании. –ешение каких вопросов эта команда может на себ€ вз€ть: определение самых талантливых сотрудников и работа с ними; определение компетенций различных групп сотрудников и вы€вление наилучших способов их рекрутинга; работа с сотрудниками, имеющими большой потенциал; работа с текучестью кадров и прочее.
Ёти две команды должны находитьс€ в одном кабинете, чтобы иметь возможность вместе решать спорные моменты.
ћногие рекрутеры не согласны с Ѕернардом.   примеру,  ристен ‘айф, старший HR-менеджер компании GameHouse, говорит о том, что большинство кандидатов на позицию HR-менеджера на собеседовани€х произнос€т фразу: «я хочу помогать люд€м», но при этом они не вид€т реального набора функций HR-менеджера. ÷елью департаментов по работе с человеческими ресурсами или человеческим капиталом – по ее словам – €вл€етс€ правова€ охрана бизнеса от негативных ситуаций, возникающих при работе с людьми.
“аша –обинсон, региональный менеджер по персоналу компании Greyhound Lines, утверждает, что само разделение HR-департамента и сотрудников, работающих в компании – в корне неверно. «—отрудники, которые работают в моей компании, знают наперед, что мо€ позици€ по различным вопросам будет тесно св€зана с цел€ми компании, в которой мы работаем. ћы вместе, а не отдельно €, отдельно они, и отдельно топ-менеджеры. ћы вместе должны работать дл€ того, чтобы наша компани€ развивалась и росла. Ћюбой сотрудник HR-департамента заинтересован в том, чтобы тот, кто работает хорошо, продолжал трудитьс€ на благо компании, и имел возможность подниматьс€ по карьерной лестнице». 
 
 
–убрики:  –абота
ѕсихологи€



 

ƒобавить комментарий:
“екст комментари€: смайлики

ѕроверка орфографии: (найти ошибки)

ѕрикрепить картинку:

 ѕереводить URL в ссылку
 ѕодписатьс€ на комментарии
 ѕодписать картинку