-ѕодписка по e-mail

 

 -ѕоиск по дневнику

ѕоиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -—татистика

—татистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
—оздан: 03.11.2008
«аписей: 10506
 омментариев: 1101
Ќаписано: 12277


»нформаци€ к размышлению: досье на менеджера

„етверг, 25 јпрел€ 2013 г. 10:06 + в цитатник

 

’отите устроитьс€ на руковод€щую должность? ¬ы уверены, что подходите по... семейному положению? Ќа «ападе примерный семь€нин ценитс€ на рынке выше своих холостых конкурентов за место управленца. “ак ли это в –оссии? » какие еще факторы, кроме профессиональных, вли€ют на капитализацию менеджера?
 
 ак рассказала “рина √ордон, президент первого в мире кадрового агентства Boyden World Corporation, западные рекрутеры при рассмотрении кандидата на должность управл€ющего подробно изучают его семью.   тем, кто женилс€ более одного раза, хедхантеры относ€тс€ с большим подозрением.
 онечно, мисс √ордон не раскрыла всех секретов. «–азведывательные службы» кадровых агентств исследуют каждую строчку из резюме соискател€, а также то, что в это резюме не вошло. “олько после этого принимаетс€ решение, рекомендовать ли менеджера на ту или иную должность.
ќтечественные рекрутеры в таких вопросах почти не уступают западным.  акие же факторы важны дл€ подбора управленцев в –оссии?
 
1. —емь€
 
«¬ целом такой фактор, как семь€, €вл€етс€ замечательным источником информации дл€ оценки кандидата», — признает »ван “итов, управл€ющий партнер кадрового агентства «јрива-HR».
—емейное положение.  ак отмечает ¬ладимир якуба, старший партнер компании Tom Hunt, «мнени€ рекрутеров о найме семейного человека нос€т двойную природу». — одной стороны, график у управленцев часто ненормированный, и семь€ может вызвать конфликт интересов. — другой стороны, семь€, как подчеркивает эксперт, «привносит в его копилку личных качеств менеджера особо ценные и весомые: ответственность, посто€нство и мотивацию к работе».
ќтсутствие семьи у кандидата в зрелом возрасте может насторожить рекрутера. «—отрудник не может легко и стабильно переключатьс€, как машина, из одного режима в другой, — отмечает »ван “итов. — ѕоэтому вр€д ли сумеет вз€ть на себ€ полноценную ответственность за коллектив тот, кто вне работы ответственности избегает». ѕри этом, как отмечает эксперт, «неофициальный союз не стоит ставить на ступень ниже, чем официально зарегистрированный брак».
ƒети. »х наличие может сыграть как в пользу кандидата, так и против него. — одной стороны, решение завести детей — еще более ответственный шаг, чем вступление в брак. — другой стороны, как утверждает »ван “итов, «если кандидат завел детей в раннем возрасте, не име€ перспектив развити€, это может означать порывистость, склонность принимать неправильные решени€, выносить неверные суждени€, а также, возможно, подчин€тьс€ чужой воле».
 
2. ќбразование
 
 азалось бы: чем выше уровень образовани€, тем лучше. Ќо в этом вопросе достаточно тонкостей, которые об€зательно учитываютс€ хедхантерами.
—тепень MBA. «ƒиплом MBA молниеносно обращает внимание работодател€ на кандидата, — утверждает ¬ладимир якуба. — “акие специалисты всегда на голову выше бакалавров и магистров». ƒиплом бизнес-школы — весомое конкурентное преимущество. Ќо безусловное ли?
 ак утверждает »ван “итов, «—разу можно отмести MBA, полученный в –оссии. Ѕольшинство наших бизнес-школ очень далеки от реальности и не дают ничего, кроме "корочки"». —овсем другое дело — степень MBA, полученна€ за рубежом. Ќо и в этом случае, как говорит эксперт «јрива-HR», не стоит впадать в эйфорию: об€зательно нужно проверить, какой репутацией пользуетс€ та или ина€ бизнес-школа.
Alma mater. »меет ли значение базовое образование кандидата? ѕри подборе линейного персонала работодатели часто придают значение репутации вуза, который окончил соискатель. ѕо мнению эксперта «јрива-HR», такой подход отличает непрофессионалов: «”дел€€ слишком пристальное внимание престижности вуза, работодатель сам загон€ет себ€ в ловушку».
√ораздо важнее другие факторы:
1) ќбразование должно быть профильным. «Ќапример, юрист из ћ√“” им. Ѕаумана вызывает больше вопросов, чем юрист из ћ√ёј. «ато ћ√“” — один из лучших технических вузов –оссии, в котором готов€т высококлассных инженеров», — утверждает »ван “итов.
2) ќбразование в государственных вузах –оссии намного качественнее, чем в частных. «  сожалению это так, и спорить с этим бессмысленно», — комментирует »ван “итов.
3)  ак и в случае с MBA, иностранный диплом предпочтительнее российского. «—егодн€ зарубежное образование "берет верх" над отечественным», — констатирует ¬ладимир якуба.
4) Ќаконец, самый весомый плюс к репутации кандидата — наличие нескольких высших образований. ѕо словам ¬ладимира якубы, «это дает работодателю пон€ть, что кандидат стремитс€ к получению знаний и расширению кругозора».
 
3. »стори€ успеха
 
ѕри подборе топ-менеджеров провер€етс€ достоверность каждой строчки из их резюме. «Ќо, — утверждает ¬ладимир якуба. — с руководител€ми среднего звена дело обстоит иначе». ѕо словам »вана “итова, потребность в детальном изучении опыта линейного менеджера зависит от того, на какую позицию и в какую компанию он готов устроитьс€. „то же может рассказать о менеджере его послужной список?
–епутаци€ компании. — одной стороны, если речь идет о менеджерах нижнего или среднего звена, по мнению ¬ладимира якубы, им€ и бренд компании не столь важны дл€ работодател€». — другой стороны, может иметь значение функционал, к которому привык кандидат.
«¬ небольшой организации менеджер — это "играющий тренер", который принимает непосредственное участие в работе над тем или иным проектом, — напоминает »ван “итов. — ¬ дальнейшем ему может быть некомфортно в тесных рамках того функционала, который остав€т ему в крупной корпорации». ћенеджер из большой компании, напротив, мог отвыкнуть от активного участи€ в рабочих процессах.
’ронологи€ опыта.  ак рассказал ¬ладимир якуба, при изучении резюме кандидата кадровые агентства в качестве конкурентных преимуществ выдел€ют такие показатели:
1) ƒлительный опыт работы в одной компании. «ќн отражает приверженность соискател€ своему делу и отсутствие его неопределенности в выборе своей де€тельности», — комментирует старший партнер Tom Hunt.
2)  арьерный рост. –езкий вертикальный взлет вызывает подозрени€. Ќо если известно, что кандидат из среднестатистического специалиста «дорос» до управленца без каких либо св€зей и помощи, это свидетельствует только в его пользу.
3) Ќаличие грамот и благодарностей.
 
4. ¬нешний вид и поведение
 
‘отографии в интернете, выступлени€ на конференци€х — у хедхантеров всегда достаточно данных, помогающих оценить внешность менеджера и стиль его поведени€. «Ќередко именно из-за неадекватности и некорректности этих составл€ющих соискателю раз за разом приходит отказ», — подчеркивает ¬ладимир якуба.
ќдежда и внешний вид. — одной стороны, менеджер должен придерживатьс€ делового стил€ и соблюдать опр€тность. «Ѕезалаберные гении порой очень полезны, но уж точно не на позиции линейного менеджера. Ќикто не оценит про€влений эксцентричности, ни в одежде, ни во внешнем виде, так как она говорит о нестабильности», — комментирует »ван “итов. «ƒеловой стиль — залог успеха», — поддерживает ¬ладимир якуба.
«— другой стороны, — предупреждает »ван “итов. — —мешно, когда линейный руководитель одет лучше, чем топ-менеджеры компании, в которой он претендует на должность».
ѕоведение. ѕо мнению »вана “итова, «немаловажную роль играет манера держать себ€, мимика, жестикул€ци€, реакци€ на раздражители. Ёти признаки порой малозаметны, но по ним можно довершить "портрет" кандидата и вы€вить то, что он не желает открывать в процессе вербального общени€».
–уководитель об€зан быть солидным. Ёто касаетс€ не только одежды, но и поведени€. ¬ладимир якуба советует придерживатьс€ следующих правил:
1) Ќе употребл€ть выражений «€ не знаю» и «€ не умею». –аботодатель убежден, что в его компании управленцы должны все знать и все уметь.
2) ќ коллегах с прошлого места работы следует всегда говорить с уважением, даже если у вас и возникали с ними конфликты.
3) —ледует избегать разговоров о своей частной жизни во избежание дальнейших обсуждений и слухов.
 
5. ’обби и увлечени€
 
¬прочем, следование третьему пункту ничего не гарантирует. “о, что хедхантерам нужно знать о личной жизни соискател€, они узнают. “ем более что в эпоху социальных сетей это даже слишком легко. «—оциальные сети могут обеспечить работодател€ достаточным "компроматом"», — предупреждает ¬ладимир якуба.
«’обби, художественный вкус, круг друзей и досуг — все это прекрасные источники информации об ответственности кандидата, о его склонности к лидерству, способности принимать решени€ и о прочих качествах», — поддерживает »ван “итов.
ѕрофили в интернете.  стати, о социальных сет€х.  ак и в одежде, в этом вопросе менеджер должен держатьс€ золотой середины. ¬едь, с одной стороны, как утверждает немецкий психолог  ристоф ћеллер и его многочисленные единомышленники, отсутствие профил€ в социальных сет€х может указывать на патологию личности. — другой стороны, хорошему управленцу не пристало проводить слишком много времени в онлайне. 
 
ѕо словам »вана “итова, ««ащищенность, возможность показать себ€ тем, кем ты на самом деле не €вл€ешьс€ — эти прелести виртуального общени€ могут быть ширмой закомплексованного и скованного в реальной жизни соискател€».
«начит, информацию, доступную широкому кругу пользователей интернета, нужно дозировать. ¬от что, по мнению ¬ладимира якубы, не должно стать досто€нием общественности:
1) Ћичные фотографии: семейные фото, снимки с корпоративов или из отпуска.
2) »нформаци€ о наличии вредных привычек.
3)  омментарии, выраженные нецензурной лексикой.
 руг общени€. «—кажи мне, кто твой друг, и € скажу тебе, кто ты», — писал ћигель —ервантес. »ван “итов так же считает, что круг общени€ соискател€ может рассказать о многом.
 ак напоминает эксперт «јрива-HR», «Ћюбой рекрутер, увидев, что среди друзей потенциального кандидата есть маргинальные или просто сомнительные личности, получит повод сомневатьс€ и в нем самом». ¬прочем, самим эйчарам эксперт советует не делать поспешных выводов: «Ёто неоднозначный показатель. ¬се зависит от индивидуальных особенностей и ситуации».
’обби и увлечени€. «¬ыбери себе работу по душе, и тебе не придетс€ работать ни дн€ в жизни», — эксперт цитирует  онфуци€. ћногие менеджеры, а особенно топы, вынуждены буквально жить работой. јнализ их странички дает представление об их насто€щих интересах. » если они далеки от профессиональной де€тельности, рекрутеру стоит задуматьс€.
«ƒопустим, такое хобби, как таксидерми€, говорит о том, что соискатель, скорее, интроверт, склонный к уединению — не самые лучшие качества дл€ руководител€. ј "троллинг" свидетельствует о любви к скрытому экстремизму и нарушению моральных устоев», — приводит примеры »ван “итов.
¬ыигрышный вариант — зан€ти€ спортом. ѕо мнению »вана “итова, «зан€ти€ командными или хот€ бы парными видами говор€т о стремлении к лидерству, общению, взаимодействию, организации».
«ƒл€ любого работодател€ такой вид досуга будет своеобразным "плюсом" к резюме кандидата, — подтверждает ¬ладимир якуба. — Ќа втором и третьем местах — рыбалка и путешестви€ соответственно».
 онечно, главным критерием подбора остаютс€ навыки и достижени€. Ќо, во-первых, оценить компетенции менеджера на собеседовании трудно, а предлагать соискател€м такого уровн€ тесты — не прин€то. ¬о-вторых, при прочих равных предпочтение, особенно если речь идет о крупной компании, будет отдано тому, кто выигрывает по перечисленным выше показател€м. «десь-то и идут в ход шпионские игры.
ј значит — претенденту на руковод€щую должность нужно быть особенно внимательным к детал€м. “еперь вы точно знаете, к каким.
 
 
–убрики:  –абота
ѕсихологи€



 

ƒобавить комментарий:
“екст комментари€: смайлики

ѕроверка орфографии: (найти ошибки)

ѕрикрепить картинку:

 ѕереводить URL в ссылку
 ѕодписатьс€ на комментарии
 ѕодписать картинку