-Подписка по e-mail

 

 -Поиск по дневнику

Поиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 03.11.2008
Записей: 10506
Комментариев: 1101
Написано: 12277


Персональный код руководителя: как стать выдающимся в глазах работодателя

Четверг, 11 Апреля 2013 г. 11:42 + в цитатник

Вы руководитель со стажем? Хотите развивать карьеру даже в условиях поголовных сокращений? Борис Артюшин рассказывает, что и почему надо говорить на встрече с работодателем, чтобы получить работу, лучшие условия и надбавку к окладу.

― Вы уверены, что у вас получится улучшить работу нашего департамента логистики?

― Да, я успешно решал похожую задачу в предыдущей компании.

― Действительно задачи похожи, но решать их придется в новых для вас условиях. Просто повторить прежний опыт едва ли удастся.

― Я это понимаю.

― Тогда почему мы должны быть уверены, что у вас получится?

И здесь часто следует ответ, который повторяет по смыслу речевку из фильма «Стюарт Литл»: «Литлов ждет успех, потому что Литлы ― лучше всех».

Все, что делается в оценке кандидата на управленческую позицию, делается для того, чтобы дать верный прогноз относительно его профессионального будущего в компании. Поэтому если вы уверены в своих силах, то самый большой подарок, который можете сделать себе и потенциальному нанимателю, ― это помочь интервьюеру увидеть будущее с вами в главной роли. Но для этого вы должны провести небольшую воображаемую экскурсию в будущее и рассказать своему возможному нанимателю о своих профессиональных подходах к решению основных задач…

Что такое основные задачи, и как провести экскурсию.

При любой смене менеджмента всегда ждут улучшений. Очевидно, что до этого момента улучшения не наступили. Либо потому, что не было ясного понимания, что надо поменять и на что надо поменять. Либо провалилось самоуправление изменениями.

Если вы руководитель с некоторым стажем, то у вас уже сложился собственный алгоритм управления ― даже если вы не отдаете себе в этом отчета. Это все равно, что манера ходить, говорить, писать. Такие поведенческие алгоритмы индивидуальны. И именно на них вы будете опираться в профессиональной практике, когда будете обличены властью и обязанностями на новом месте работы.

Если вы расскажете нанимателю, как вы будете действовать для того, чтобы найти решение по улучшению ситуации и расскажете, какими принципами руководствуетесь при осуществлении будущих перемен, то значительно облегчите всем участникам процесса возможность заглянуть в будущее.

А ведь все собрались именно для этого. Даже за сам этот факт вам наверняка будет отдельное «спасибо».

Подтверждением этого стала моя недавняя рабочая встреча с Управляющим фондом прямых инвестиций, который выращивает миллиардные бизнесы. Он рассказал о своем подходе к поиску управленцев: «Я ищу человека, который на собеседовании сразу возьмет на себя роль руководителя, способного добиться результата, и объяснит мне, почему этот результат должен случиться».

По его мнению, большой риск брать на управление кандидата, который еще не осознал себя в этой роли руководителя ― «….опасно брать человека, который на встрече играет в игру: давайте я расскажу вам о себе, а вы уж сами там разберитесь, справлюсь я или нет».

Если ты претендуешь на роль управленца, то твоя принципиальная задача находить возможности улучшить ситуацию в зоне ответственности и привести свое подразделение к этим улучшениям. Какие это улучшения ― это большая неопределенность для конкретной компании. Она выясняется только во время работы. Но руководитель должен всегда понимать, что он готов к тому, чтобы решать эти две задачи. Поэтому позиция ― «сами определитесь, нужен я вам или нет» ― недостойны состоявшегося управленца. Он осознанно должен быть готов искать решения и руководить изменениями. Это его основная роль.

Одно дело осознавать себя управленцем и другое ― соответствовать.

Соответствие можно определить, если есть возможность оценить подходы руководителя. Подходы это все равно, что причины, в результате которых должны родиться правильное решение для позитивных перемен и произойти сами перемены. Одни подходы добавляют оптимизма, другие ― не вызывают доверия. Поэтому анализ подходов позволяет сделать прогноз того, добьется успеха данный человек или нет.

Я бы назвал систему подходов менеджера, которая позволяют находить решение для улучшений и осуществлять изменения «Персональным кодом руководителя».

Разговор на уровне «я ― управленец, и вот мои подходы» получил пока, мягко говоря, небольшое распространение при подборе управленческих кадров. Но так как традиционная оценка не дает надежного ответа, а время сегодня не прощает ошибок с топами, то потребность в продуктивных изменениях нарастает.

Эти перемены будут идти не только со стороны работодателей. Думаю, что оценка и развитие персонального кода ― это ближайший тренд всех тех, кто хочет двигать свою карьеру в условиях слабого экономического роста.

Все складывается против обычного карьериста. Нет роста в экономике, нет ажиотажной погони за управленцами. Есть только постоянное желание развивать бизнес в новых условиях и скрытый спрос на тех, кто способен это желание реализовать. Кроме того сегодня расстаются с деньгами очень тяжело, а потому думать о развитии надо будет в условиях ограниченных ресурсов.

Если берут не всех, то придется выделяться в этом «конкурсе красоты» в лучшую сторону. Вы должны будете представить серьезные основания, голосующие за то, что именно с вами бизнес или направление станет развиваться.

Ваш персональный код ― это ключ ко многим ответам.

1. Как ищу решение для роста?

2. Как организую перемены?

3. Хватит ли личности, чтобы сделать первое и второе?

На переговорах говорить о главном ― это сильная позиция. Она показывает, что вы понимаете и согласны со своей ролью управленца и знаете, почему у вас все должно получиться. Как правило, именно таких нанимают (даже за попытку говорить о том, что интересует нанимателя), отходят от первоначальных лимитов в компенсации и предлагают больше, стараются заинтересовать перспективами. Но их пока очень мало. И совсем не потому, что способных менеджеров нет. Основная причина состоит в том, что система отбора руководящих кадров в основном традиционна и делает выводы на основе предыдущего опыта. Если грубо, то она предполагает, что если я в прошлом пробегал стометровку за 10 секунд, то и сейчас пробегу за 10. Она позволяет пока прошмыгнуть ― выскочить на харизме, очаровать своими подкрашенными прежними успехами, образованием, и.т.п. Такой подход не позволяет вести разговор на уровне взрослый-взрослый по существу. Не заставляет задавать самому себе вопрос, а почему я был успешен вчера и буду успешен завтра, не заставляет развиваться как управленец и личность, избавляться от своих ограничений.

Не предлагаю напрочь отказываться от темы своего профессионального прошлого. Но помогая заглянуть в профессиональное будущее, вы в любом случае будете «На коне».

Во-первых, если подходы и правила убедили нанимателя, что задачи будут решены, то вы выиграли бой.

Во-вторых, вы отличились от всех тем, что помогли нанимателю разобраться с истинными причинами своего будущего возможного успеха, а для этого нужна смелость и понимание, что порождает результат. Такое выделит вас при прочих равных условиях.

В-третьих, вы дали себе работу по формулированию своих собственных подходов к управлению и теперь у вас есть осмысленный ответ на вопрос, как я добиваюсь сегодня успехов?

В-четвертых, у вас появился повод поразмышлять над тем, как улучшить свои подходы, а это предполагает ваше собственное развитие.

Стройте карьеру в это кислое время! Когда все опять начнет развиваться ― вам цены не будет! 

Борис Артюшин

e-xecutive.ru

Рубрики:  Работа
Психология



 

Добавить комментарий:
Текст комментария: смайлики

Проверка орфографии: (найти ошибки)

Прикрепить картинку:

 Переводить URL в ссылку
 Подписаться на комментарии
 Подписать картинку