-Подписка по e-mail

 

 -Поиск по дневнику

Поиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 03.11.2008
Записей: 10505
Комментариев: 1099
Написано: 12274

Как управлять живыми людьми в живых компаниях?

Пятница, 01 Февраля 2013 г. 09:21 + в цитатник

Директивные системы управления устарели. Удерживать талантливых сотрудников в компании все сложнее. Как научиться руководить такими людьми и какие методы для этого подходят? Об этом на встрече в Дискуссионном клубе E-xecutive.ru рассказал Антон Солопов.

В настоящее время ситуация в области менеджмента такова, что управление людьми на основе задач и директив работает все хуже и хуже. Удерживать талантливых сотрудников внутри компании становится все сложнее. Директивные системы управления не работают для руководства осознанными людьми, раскрывшими свой потенциал, людьми, которые чувствуют себя свободными. Можно ли управлять сотрудниками по-другому? Управлять не работниками, а живыми людьми? Можно ли руководить теми, кто либо уже раскрыл свой потенциал и не поддается стандартному директивному управлению, либо уже встал на этот путь? Научиться руководить такими людьми очень хочется, и у кого-то даже получается ― это, как правило, делает компанию лидером на рынке, работа в ней доставляет удовольствие каждому сотруднику. Однако управлять такими людьми и такой компанией методами, которыми мы пытаемся это делать, невозможно. Как быть? Эта тема обсуждалась на встрече с управляющим партнером компании Proven Group, кандидатом психологических наук Антоном Солоповым в Дискуссионном клубе E-xecutive.ru. Для тех, кто не смог присутствовать в клубе, мы публикуем фрагмент его выступления и статью.

Все чаще руководители для активации энергии сотрудника с пользой для бизнеса используют такие средства, как стимуляция и мотивация. В основе стимуляции лежит раздражение, приводящее к изменению. В бизнесе стимулирование наиболее ярко выражается в формировании цели, недостижимой в настоящий момент. Это стимулирует сотрудника, а также внутреннее устройство организации на изменения для достижения поставленной цели в будущем. В основе мотивации лежит побуждение (в нашем случае ― человека к деятельности). Сегодня побуждение чаще основано на «кнуте и прянике», которое проявляется в денежной мотивации, условиях труда и т.д.

Большинство бизнес-организаций целиком и полностью взяли на себя процессы стимуляции и мотивации. Можно сказать и так: сотрудники полностью или в большей степени делегировали бизнес-организациям мотивацию и стимуляцию себя. К чему это приводит? К тому, что отдельно взятые люди: а) не знают, чего хотят, б) не хотят хотеть, в) боятся хотеть. Или знают, чего хотят, и знают, как сделать то, чего они хотят, но не видят возможности самореализации в сложившихся условиях.

Активация основана на пробуждении, которое проявляется в повышении эффективности деятельности человека за счет соответствия его внутреннего ресурсного состояния конкретному происходящему действию. Внутреннее ресурсное состояние ― что это такое? Можно найти много определений, но в рамках данной статьи мы будем говорить о внутреннем состоянии, которое проявляется в простом глаголе «хочу». «Индивидуальность», «самостоятельность» и другие слова, которые выражают сущность отдельно взятого человека, являются сегодня не просто словами, а насущными словами, в которых и заложен ресурс пробуждения, готовый повышать эффективность деятельности любого человека.

В рамках концепции energy managament мы говорим о проявлении энергии «хочу», которая способствует повышению эффективности за счет самостимуляции и самомотивации. Отличие подобного подхода «самости» в том, что цели, которые выводят человека из его зоны комфорта и стимулируют на изменения, а также побуждающие мотивы основаны на том, чего сотрудник хочет.

Сегодня лидерство и коучинг как функция руководителя активно входят в жизнедеятельность бизнес-организаций. Именно эти функции помогают сформировать живую экосистему, в которой сотрудник сможет активировать свое внутреннее ресурсное состояние. За счет коучинга можно высвободить, проявить потенциал сотрудника, а за счет лидерства ― показать возможность реализации его потенциала внутри организации.

Синергия парадигм: «Сотрудник ― ресурс для организации. Организация ― ресурс для сотрудника». Управление этим парадоксом позволит руководителю организации активировать у своих сотрудников энергию «хочу» и сформировать культуру «самости» (самомотивации, самостимуляции). Но и здесь мы сталкиваемся все с теми же проблемами: а) сами руководители не знают, чего хотят, б) не хотят хотеть, в) боятся хотеть. Или знают, чего хотят, и знают, как сделать то, чего они хотят, но не видят возможности самореализации в сложившихся условиях.

Изучая вопрос личной эффективности, я сталкивался с такими понятиями, как желание, цель-мечта, нахождение здесь и сейчас, адекватность изменяемой среде. Каждый из этих элементов в том или ином сочетании встречается в любой концепции личной эффективности. И процесс взаимодействия этих элементов приводит к различным результатам. Взаимодействие элементов energy managament привело к эмерджентному результату.


Эмерджентность (от англ. emergence — возникновение, неожиданное появление) в теории систем — наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих ее подсистемам и блокам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к сумме свойств ее компонентов; синоним — «системный эффект».


 

Свойства, которые являются эмерджентным результатом взаимодействия элементов системы energy managament, дают нам следующее понятие ― «намеренное управление вероятностью за счет осознания ресурсов». То есть для бизнеса energy managament является реализованной концепцией лидерства, которая имеет последовательность: от лидерства для самого себя (личная эффективность) до лидерства для других (организационная эффективность).

И еще один важный фундаментальный принцип energy managament ― авторство. Энергия «хочу» имеет больше всего потенциала в авторстве, созидании. Расскажу на своем примере. Я долгое время был адептом концепции Стивена Кови«7 навыков высокоэффективных людей» и до сих пор считаю эту модель одной из самых действенных моделей личной эффективности. Я несколько лет вел тренинги в рамках этой концепции, жил, используя эту концепцию, но в какой-то момент столкнулся с тем, что не могу ее развивать. Были попытки объединения блоков семи навыков с другими концепциями, но получалось всегда хуже, чем оригинал. И задав себе вопрос, почему так происходит, я пришел к осознанию, что не являюсь автором этой концепции, то есть я просто не мыслил каким-то другим, более глубоким уровнем, которым мыслил Стивен Кови. Авторство ― начало высвобождения энергии «хочу». Тогда я понял, что хочу создать свою концепцию личной эффективности. Путь копипаста был неудачным, поэтому через осознание своего личного опыта и под фокусом личной эффективности появился авторский продукт.

Energy managament является ключем к концепции, технологии, инструменту личной эффективности именно в той области, в которой проявляется «хочу» человека. Energy managament ― это технология создания индивидуальной технологии личной эффективности.



Публикацию подготовили Елена СероваМаксим БарановскийНаталья Никифорова, E-xecutive.ru

http://www.e-xecutive.ru/

Публикацию подготовили Елена СероваМаксим БарановскийНаталья Никифорова, E-xecutive.ru

Рубрики:  Работа
Психология



 

Добавить комментарий:
Текст комментария: смайлики

Проверка орфографии: (найти ошибки)

Прикрепить картинку:

 Переводить URL в ссылку
 Подписаться на комментарии
 Подписать картинку