-ѕодписка по e-mail

 

 -ѕоиск по дневнику

ѕоиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -—татистика

—татистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
—оздан: 03.11.2008
«аписей: 10506
 омментариев: 1101
Ќаписано: 12277


ѕрезидент Microsoft в –оссии о выборе между внешним и внутренним кандидатом на освободившуюс€ должность

¬торник, 07 јвгуста 2012 г. 12:41 + в цитатник

 

ѕринима€ решение по важному вопросу, мы часто пытаемс€ взвесить все «за» и «против». »ногда даже берем лист бумаги и выписываем все плюсы и минусы, чтобы облегчить себе задачу. —ам € не слишком часто прибегаю к этому способу, поскольку отдельные плюсы и минусы, как правило, не равноценны. ќднако есть повтор€ющиес€ ситуации, дл€ которых прин€тие решений проходит по стандартной схеме. ќдной из них дл€ мен€ стал выбор между внутренним и внешним кандидатом на определенную вакансию в компании.  ак правило, € чаще выбираю внутреннего. » вот почему:

1) “ы знаешь его сильные и слабые стороны. ќн может казатьс€ менее привлекательным на фоне внешнего, но, как правило, это иллюзи€. ¬нутренний кандидат проверен и ло€лен к компании, он знаком с ее структурой и бизнес-процессами. ≈му не потребуетс€ времени на адаптацию, знакомство с коллегами, внутренними правилами, оборудованием, программным обеспечением. ƒела€ ставку на его сильные стороны и помога€ боротьс€ с недостатками, можно добитьс€ многого.

2) Ќа собеседовании внешний кандидат почти всегда кажетс€ более сильным и компетентным. — одной стороны, потому что новое и неизведанное всегда выгл€дит привлекательнее. — другой – потому что он хочет и умеет подать себ€ в лучшем свете. ≈сть люди, и их немало, дл€ которых переход из одной компании в другую – это не поиск наилучшего места дл€ реализации собственного потенциала, а способ делать карьеру.  ажда€ нова€ компани€ и должность станов€тс€ дл€ них очередной ступенькой в карьерной лестнице. Ёто не значит, что они не €вл€ютс€ профессионалами, просто среди их профессиональных качеств умение дорого продать себ€ стоит на первом месте. » не вс€кой компании по пути с таким сотрудником.

3) —обеседование – всегда немного лотере€. ≈сть классные специалисты, которые не умеют правильно вести себ€ на собеседовании и производ€т не слишком хорошее впечатление. “акое поведение особенно характерно дл€ определенного типа личности, например, исследователей и творческих специалистов. ƒа и в целом в –оссии не очень прин€то себ€ хвалить. — другой стороны – нередко встречаютс€ соискатели, которые могут ввести вас в заблуждение относительно собственных знаний, опыта и потенциала. Ќаверное, каждый менеджер может рассказать свою историю на тему «я ожидал от этого кандидата значительно большего, но его словно подменили!»

4) Ќадо всегда поддерживать и беречь своих людей.  огда вы нанимаете человека со стороны (особенно на руковод€щую должность), это стресс не только дл€ него, но и дл€ сотрудников, которым предстоит с ним работать. ¬ российском офисе Microsoft мы многое делаем дл€ того, чтобы работа и взаимодействие с коллегами протекали как можно более комфортно, однако полностью исключить возможность конфликтов невозможно. » по€вление нового человека – это всегда небольшой риск ухудшени€ взаимоотношений в коллективе.


5) ќптимальный срок работы на одной позиции без утраты мотивации сравнительно невелик. я оцениваю его в 3-5 лет (в зависимости от позиции). ј это значит, что каждый раз, когда вы нанимаете на освободившеес€ место внешнего кандидата, вы, возможно, снижаете мотивацию одного из своих сотрудников, рассчитывавших на повышение. ¬ Microsoft мы создали систему, в которой каждый сотрудник компании имеет возможность стоить свою карьеру, регул€рно обсужда€ ее со своим менеджером. Ёто дает определенную гарантию от разочарований.

Ќиколай ѕр€нишников, президент Microsoft в –оссии

»з выпуска от 05-08-2012 рассылки 

–убрики:  –абота
ѕсихологи€



 

ƒобавить комментарий:
“екст комментари€: смайлики

ѕроверка орфографии: (найти ошибки)

ѕрикрепить картинку:

 ѕереводить URL в ссылку
 ѕодписатьс€ на комментарии
 ѕодписать картинку