-ѕодписка по e-mail

 

 -ѕоиск по дневнику

ѕоиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -—татистика

—татистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
—оздан: 03.11.2008
«аписей: 10506
 омментариев: 1101
Ќаписано: 12277


»гра в пазлы, или Ќесовпадение ожиданий

„етверг, 30 ƒекабр€ 2010 г. 10:32 + в цитатник

 Ќепреложный закон рынка труда гласит: компани€ нуждаетс€ в работнике не меньше, чем работник в ней. ƒл€ работодател€ главное - получить адекватного, ло€льного, сильного сотрудника, принос€щего прибыль бизнесу. ƒл€ сотрудника - стабильную, интересную, достойно оплачиваемую работу. Ќо если по умолчанию участники диалога настроены конструктивно, то почему процесс поиска работы сопр€жен с немыслимыми дл€ обеих сторон сложност€ми?

 

 

ѕомните сказку про —нежную королеву, где мальчик  ай пыталс€ сложить из лед€ных осколков слово «вечность»? ѕроцесс поиска работы отчасти напоминает такую же игру в пазлы, с той поправкой, что, име€ одинаковый исходник, — некий набор букв (вспоминаетс€ аналогичный анекдот), HR-специалисты пытаютс€ сложить из них словосочетание «подход€щий кандидат», а соискатели — «компани€ мечты».

”частники диалога мысл€т позитивно. ћенеджеры по подбору выполн€ют задачу по «закрытию вакансии», то есть нахождению наиболее подход€щего под требовани€ компании сотрудника, а кандидаты в процессе поиска работы рассчитывают найти себе работодател€, способного удовлетворить их запросы и амбиции. Ќередко запросы тех и других расход€тс€. „аще всего это случаетс€ при первой личной встрече сторон — то естьна вступительном интервью. ’от€ разочарование может постигнуть компанию и сотрудника впоследствии — после продолжительного или не очень опыта взаимодействи€ друг с другом. ¬опрос в том, как избежать несовпадени€ и научитьс€ понимать потребности друг друга? —овмещаем элементы пазла...

∆ди мен€, и € найдусь

 омпании требуетс€ сотрудник, и она публикует на сайте вакансию.  андидат ищет место работы, видит объ€вление, соотносит свои возможности и отправл€ет отклик. ¬нешне все просто. Ќо сколько раз наши читатели сетовали на то, что подход€т под за€вленные требовани€ работодател€ на все 100%, однако при этом не получают никакого отклика на свое резюме. —итуаци€ усложн€етс€, если менеджеры по персоналу, признава€ за кандидатом соответствие по формальным признакам, приглашают его на собеседование, но на работу не берут.

ѕочему так происходит? ¬се дело в том, что работодатели и соискатели вкладывают в определение «подход€щий кандидат» каждый свой смысл. ƒл€ рекрутеровочевидно, что на позицию подходит тот, кто не только максимально соответствует всем требовани€м вакансии, но и впишетс€ в пазл корпоративной культурыпо личным качествам, ценност€м и т. п. »менно поэтому некоторые HR-специалисты и сочувствующие им открыто говор€т о том, что цель кандидатов на собеседовании — доказать, что они максимально соответствуют всем требовани€м компании: по сути, соискатели должны «подогнать» себ€ под мерки общени€, корпоративные стандарты и так далее, чтобы получить работу.

«Ќадо понимать, что если вас пригласили на собеседование, то по формальным признакам, как специалист, вы соответствуете за€вленным требовани€м. Ќа собеседовании, вполне возможно, оценивают стрессоустойчивость, конфликтность, коммуникативные навыки и многое другое, при условии, что оцениваемые критерии важны в работе. ќдна из ваших задач — быстро сориентироватьс€ в том, какие критерии важны, и старатьс€ своими ответами и поведением соответствовать ожидани€м», — считает карьерный консультант ¬€чеслав Ћюбимов.

«—обеседование — это экзамен на самопрезентациюумение отвечать на щекотливые вопросы, умение оправдывать ожидани€. ќправдывать ожидани€... да, в сущности, вы это и должны делать. —начала ожидани€ рекрутера, потом HR-специалиста, потом своего начальника», — говорит наш читатель, бизнес-аналитикјлексей ѕетров.

—оискатели же упорно не желают влезать в заготовленные дл€ них рамки и настаивают на том, чтобы в компании учитывали их индивидуальность и самосто€тельность.

Ѕезуспешно поход€ по собеседовани€м, кандидаты делают выводы, что компании ищут то, не знаю что. Ќапример, наша читательница јлена ’атюшина, претендующа€ на вакансию секретар€, после мес€ца поисков поделилась в своем дневнике соображени€ми по поводу претензий рекрутеров. «ћен€ часто посещает сумасшедша€ горда€ мысль, что чего-то не недостает, а наличествует слишком. ѕожалуй, образ идеальной секретарши выгл€дит так: эдака€ сера€ мышь, беспрекословно выполн€юща€ всЄ, никакой личности, никакого намека на собственное мнение, глубину, ум, креативность и прочие „побочные эффекты“ — только улыбка и послушность. ƒа. я так не умею. —лишком € сложна€, и внутри у мен€ там очень много вс€кого разного. ƒа и снаружи тоже.

ќдин HR-менеджер на собеседовании намедни просто отожгла: „¬ы очень агрессивно выгл€дите“. я сидела перед нею в светло-бирюзовой трикотажной кофточке, голубых джинсах и розовых жемчужных бусах, поэтому недоуменно спросила: „я€€?? ј в чем именно это выражаетс€?“. ќтвет мен€ убил насовсем: „Ќу... эм.. у вас волосы чЄрные“. јх. ¬олосы чЄрные. ¬идимо, дополнительный элемент идеальной секретарши — „закостенела€ блондинистость“», — возмущаетс€ соискательница.

 омпании ищут некий усредненный образ, вписывающийс€ в рамки стандартов, а таких людей просто не бывает, считают соискатели.   тому же не факт, что данна€ среднестатистическа€ персонали€ успешно найдет себе применение в любой отрасли: там, где требуетс€ соблюдение регламентов и рутинна€ работа, и там, где регламенты отсутствуют и приветствуетс€ безудержный креатив.

Ѕольша€ ошибка HR-специалистов, по мнению соискателей, заключаетс€ в том, что они стараютс€ подогнать конкретную личность под стандарты, а это в принципе невозможно, так как «все люди разные». –екрутерам нужно пересмотреть свои представлени€ о подход€щем кандидате и оценивать людей не по соответствию мифической «корпоративной культуре», а исключительно по деловым качествам. “ак, как это и предусмотрено в “рудовом кодексе! Ћюбой разумный человек, успешно адаптировавшийс€ в обществе, найдет в себе силы при желании приспособитьс€ и к конкретной компании.

јлекс — ёстасу: попытка интерпретации

Ќе менее сложны отношени€ в парадигме «работник — компани€». –аботодатели ищут ло€льных сотрудников, которые бы выполн€ли свою работу в срок, проникались проблемами компании и руководства. –аботники хот€т грамотного управлени€, четких задач, достойного вознаграждени€ за свой труд.

ѕо большому счету, цели совпадают. ѕроблема в том, что за одними и теми же определени€ми — «ло€льный сотрудник», «надежна€ работа», «достойна€ оплата труда» — кроетс€ совершенно разна€ интерпретаци€. ¬озьмем несколько самых ходовых примеров.

  • Ћо€льность

–аботодатель. ƒл€ них ло€льность — это что-то, весьма напоминающее добровольное рабство. Ћо€льным €вл€етс€ тот сотрудник, который всегда качественно выполн€ет свои должностные об€занности, готов к переработкам, при этом не требует за них дополнительной оплаты, никогда не заикаетс€ о премии и повышении оклада, а в трудные дл€ компании времена готов спокойно восприн€ть сокращение заработной платы и увеличение спектра об€занностей.

—отрудник. √отов хранить верность компании, честно работать на благо бизнеса, при необходимости брать на себ€ дополнительный функционал и перерабатывать, но за это требует вознаграждени€. ѕо большей части материального, хот€ немалую роль в создании ло€льности играют также возможность карьерного роста(иногда даже без повышени€ уровн€ дохода), создание комфортной атмосферы в коллективе, похвалы со стороны руководства и прочие методы нематериального стимулировани€.

  • ѕунктуальность

–аботодатель. ∆есткое соблюдение рабочего режима об€зательно во многих компани€х, которые став€т во главу угла процесс, а не результат. “ак, в местах, где прин€то работать «от сих до сих», насаждаютс€ автоматизированные системы внутреннего контрол€, сотрудники вынуждены отчитыватьс€ за каждый свой шаг, вплоть до похода в туалет, а кое-где практикуютс€ даже штрафы за опоздани€. » все это — с благой целью повышени€ производительности труда.

—отрудник. –аботники (особенно молодое поколение, свободное от наследи€ советского режима) исповедуют мысль, что главное — сделать все в срок, а как будет организован процесс работы — дело вторичное. ƒаже если полдн€ сотрудник проведет, «точа л€сы» с коллегами или лежа с ноутбуком у себ€ дома, а вторую половину дн€ продуктивно поработает, выполнив все намеченные задачи, — плохо от этого никому не будет.  омпани€ платит деньги за результаты работы, если они достигнуты, то кака€ разница, сколько времени ушло на их выполнение — два часа или все восемь. »менно поэтому представители многих творческих профессий ратуют за свободное посещение, а персонал, напр€мую не прив€занный к нахождению в офисе, — за работу на дому.

  • ƒостойное вознаграждение за труд

–аботодатель. Ћюбой сотрудник, по мнению высокого руководства, должен выдавать отличный результат на том простом основании, что он получает заработную плату. ¬ качестве аргументов, утверждающих дл€ сотрудников целесообразность «работы за еду», используютс€ фразы «в других компани€х еще хуже», «кризис, чего вы ожидали» или «мы никого насильно здесь не держим». Ѕолее дальновидные работодатели одухотворенно рассказывают персоналу байки об «идее проекта и работе во им€ всеобщего блага».

—отрудник. „асто исповедует принцип «€ работаю на столько, сколько мне плат€т». «а сверхдостижени€ работники хот€т получать бонусы. ѕреимущественно в виде денежных знаков. ’от€ не откажутс€ и от других преференций — оплаты курсов повышени€ квалификации, льгот на турпутевки, бесплатного фитнеса и пр. ”сматривать в намерени€х сотрудников откровенное корыстолюбие и обвин€ть их в меркантильности — бессмысленно, ибо законов стро€, в –оссии — отдаленно напоминающего капитализм, еще никто не отмен€л. ¬се работают за деньги.

ѕодобные противоречи€ в интерпретации можно найти практически в любом пункте, лежащем на перпендикул€ре интересов работодателей и сотрудников.

Ќужен консенсус...

ќбвинени€ми в адрес сторон проблему, конечно, не решить. Ќеобходимо попытатьс€ найти конструктивный подход: например, на врем€ прин€ть точку зрени€ оппонента. ¬згл€д с обратной стороны баррикад способен сказать о многом — например, как писали мы в одном из предыдущих материалов, дать представлениеоб истоках кризиса кадров в кадровых службах.

√лавное, нужно понимать, что работа — не кабала, и выбирать имеют право обе стороны. —оискатель — куда прийти и где остатьс€. –аботодатель — кого брать в команду и с кем работать дальше.

Ћучший выход дл€ кандидатов, как считает наш читатель јлексей ѕетров, это «пон€ть, что требуетс€ работодателю и что нужно вам. ј затем найти такую компанию, котора€ хочет получить ровно то, что вы делаете». «анижение требований — верный путь в пустоту, ведь если продолжить абсурдную цепочку, что специалисты будут соглашатьс€ на любые услови€, то в скором времени подавл€ющее большинство компаний именно такую схему оплаты и будет предлагать!

¬ то же врем€ HR-специалистам нужно соизмер€ть свои ожидани€ с возможност€ми рынка. Ќапример, понимать, что кандидата «с трем€ высшими образовани€ми и степенью MBA», скорее всего, не прельстит зарплата за 30 000 рублей в мес€ц (и значит, бессмысленно вести поиск по данным критери€м€). »ли то, что деловые качества работника все-таки должны оцениватьс€ на пор€док выше, чем его возможность быть насильно втиснутым в стандартный профиль служащего компании.

http://planetahr.ru/publication/3783/

–убрики:  ѕсихологи€
∆изнь



 

ƒобавить комментарий:
“екст комментари€: смайлики

ѕроверка орфографии: (найти ошибки)

ѕрикрепить картинку:

 ѕереводить URL в ссылку
 ѕодписатьс€ на комментарии
 ѕодписать картинку