-ѕодписка по e-mail

 

 -ѕоиск по дневнику

ѕоиск сообщений в La_vie_pour_moi

 -—татистика

—татистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
—оздан: 03.11.2008
«аписей: 10506
 омментариев: 1101
Ќаписано: 12277


 ак поставить нового сотрудника на пост

ѕ€тница, 02 ќкт€бр€ 2009 г. 07:11 + в цитатник

 „то делать с сотрудниками, которые только пришли работать в нашу компанию, как повышать их ответственность, мотивацию и интерес.


»так, представл€ю вашему вниманию конкретные шаги при постановке нового человека на должность.

1. Ќайти дл€ него конкретное и посто€нное место, где он будет сидеть, хранить свои материалы и где он бы никому не мешал. Ёто очень важно. ѕочему?! ѕотому что, как только сотрудник, пришедший в компанию, получает свое место, у него сразу по€вл€етс€ уже кака€-то стабильность.  огда место организовано, человек чувствует себ€ хорошо.

2. ѕодготовить корзину дл€ этого сотрудника в коммуникационном центре. ” нас была в свое врем€ рассылка о том, что такое ком. центр.  оммуникационный центр нужен дл€ того, чтобы сообщени€ и вс€ коммуникаци€ в компании шла своевременно, без потерь, по своим направлени€м. ≈сли вам интересно, как работает эта система, вы всегда можете прийти на экскурсию к нам в организацию и нагл€дно все увидеть.  огда мы стали использовать ком. центр в компании, у сотрудников по€вилось гораздо больше времени дл€ работы. ƒа, именно дл€ работы! ќни перестали тратить врем€ на бесполезные разговоры друг с другом. ѕод предлогом общени€ «по работе».

3. ѕодготовить три коммуникационные корзины на его рабочем столе («вход€щие», «отложенные», «исход€щие»).дл€ быстрой обработки посланий.

4. ѕредоставить новому сотруднику какую-нибудь должностную инструкцию. Ќе важно насколько она будет краткой до того времени, пока не будет составлена полноценна€ инструкци€. ќсобенно, если это новый пост. √лавное, чтобы у него разу были какие-то об€занности. » не стоит сразу загружать человека пугающим количеством информации, используйте краткое быстрое обучение основным моментам на стажерский срок – это очень важно. ƒаже проход€ испытательный срок, человеку необходимо иметь четкую инструкцию.

5. ѕроводим инструктаж. ¬ каждой компании это происходит по-своему. ¬о-первых, необходимо объ€снить, где и что находитс€. ¬о-вторых, где новый сотрудник располагаетс€ в структуре всей организации. ƒл€ этого у нас в компании существует специальный курс «ќриентаци€», где четко описано все, что может пригодитьс€ новому человеку в компании.

6. —ледующим шагом, менеджер по персоналу провер€ет, что человек знает, как штатный сотрудник, после пройденного курса и полученной информации.

7. –ешить с бухгалтерией вопрос его зарплаты. „асто бывает, что бухгалтери€ не знает, что пришел новый сотрудник и человек расстраиваетс€ с первых дней работы в компании.

ѕосле того, как все это пройдено начинаетс€ постановка на пост.

8. Ќовому сотруднику про€сн€ют цель его поста. „асто случаетс€, что на собеседовании человек не воспринимает полностью всю информацию по своей новой должности из-за волнени€ или других непри€тных моментов. –уководитель лично разбирает с сотрудником его цель. ¬ качестве примера, расскажу вам случай, как компани€ моих клиентов, очень часто проигрывала суды. Ќе потому что они делали что-то неправильно, а потому, что не полностью были подготовлены документы. ќни нан€ли специального человека, который должен был провер€ть все эти документы, и почему-то назвали его «диспетчер». Ќо с его наймом проигрыши в суде не прекратились. » € спрашиваю ее: «ј ¬ы вообще узнавали у сотрудника, что от него требуетс€, он понимает это?». ќни мне: «ƒа ему же на собеседовании все рассказывали, все показывали. ћы же его дл€ этого и нанимали»! ћне пришлось насто€ть, и только после третьей моей попытки они решили вы€снить понимает он или нет, что требуетс€.  ак оказалось, этот человек делал все что только возможно, кроме того, на что его нанимали. “о есть человеку изначально не была пон€тна цель, дл€ чего его берут на работу. ћы ставим его на пост, а потом не понимаем, почему он не производит то, что мы хотим и то, что надо компании. ¬ы должны конкретно и, возможно, не раз спросить у сотрудника: «÷ель ¬ашего поста ____________?  акие у вас есть вопросы?» » на эти все вопросы нужно очень точно ответить.


9. Ќам нужно добитьс€, чтобы человек производил. ћы не сажаем его сразу на целый день обучени€, мы смотрим, как и что он делает. ѕусть он начнет производить. ћы смотрим, как он общаетс€, как выполн€ет те небольшие функции, которые мы ему дали. Ќе надо сразу много вкладывать в человека. „асто руководители кидают людей на посты, не про€снив им их функции, просто ради того, чтобы закрыть дырку в организации. »ли же начинают учить человека всему сразу, и пока он не научитьс€, не став€т его на пост. “о и другое неправильно! —отрудникам нужно дать что-то производить, иначе у них будет нарушен обмен и они убегут от ¬ас. ¬ы добиваетесь, чтобы он немедленно начал производить некоторое количество того, что он должен производить.

10. —ледующим шагом мы про€сн€ем его ÷ ѕ (ценный конечный продукт его поста). Ёто то, что можно передать другим люд€м и получить взамен поддержку, доброжелательное отношение. ќчень четко следует про€снить с сотрудником его продукт. ѕусть сотрудник сам приведет примеры разных продуктов. ≈му это поможет в работе.  ак пример можно вз€ть два мебельных магазина, один производит готовую мебель, другой полуфабрикат (ножки, дверцы и др.) » мы не ждем от магазина полуфабриката, готовую мебель. ≈го ÷ ѕ – полуфабрикат. “акже и человек должен четко понимать, что от него ожидают на его новой должности. «ѕоддержка оказываетс€ человеку, производ€щему продукт, и к нему относ€тс€ доброжелательно». ≈сли человек производит тот продукт, который от него ожидают, у него будет высокий боевой дух, он будет требовать продукта от других, он будет уважать себ€ и будет душевно здоров.

11. ѕро€снить сотруднику, что такое обмен. »нформацию о том, что это такое, вы можете посмотреть в наших прошлых рассылках или написать мне письмо. я с удовольствием ¬ам отвечу. —уществует 4 вида обмена и человеку важно знать, какой вид обмена от него ожидаетс€. ¬ какие виды обмена он может попадать.  акой именно продукт он производит и на что он его обменивает.

12. ѕро€сните сотруднику, что такое статистики, дл€ чего они нужны и как вести статистики своего производства. —татистики призваны показывать продукт поста. —татистики отражают объем производства или количество сделанной работы. Ќа них мы всегда можем увидеть тренд (направление статистики за какой-то промежуток времени), растущий или падающий. ” нас в организации, разумеетс€, весь учет ведетс€ именно по статистикам.  ак по-другому узнать и воврем€ увидеть, пока не поздно существуют какие-либо проблемы или нет?! ј по графику все €сно и пон€тно, как движетс€ человек и вс€ организаци€ в целом. —татистика – это показатель! » если сотрудник действительно производит свой продукт и его статистики идут в гору, он будет вывешивать их, гордитьс€ ими. ј если человек наоборот непродуктивный, по нашему опыту, он начинает ее пр€тать в стол, нападать на административную технологию и др.

13. ƒалее, при наличии статистик продукта поста, важным моментом €вл€ютс€ квоты. Ёто число, устанавливающее количество того, что требуетс€ произвести за определенный период времени. ћы не пускаем на самотек работу сотрудника, а посто€нно контролируем ее, определ€€ растущие квоты.  воту нужно ставить об€зательно. » она должна быть как ежедневной, так и еженедельной. ƒл€ того, чтобы человек качественно работал, ему нужно понимать свои графики и правильно примен€ть формулы состо€ний по этим графикам.

14. ќчень важным моментом, о котором € забыла упом€нуть вначале €вл€етс€ то, что после того как человек узнал какова цель его поста, прошел ориентацию в компании и мы точно знаем, что он будет здесь работать, €вл€етс€ правильно сделанна€ формула состо€ни€. Ёто формула несуществовани€ на посту. ¬едь о новом человеке в компании никто не знает! Ќезависимо от того, что он производил раньше и насколько был хорошим работником на прошлой должности и другой организации, здесь о нем никто и ничего не знает. » поэтому очень важно сделать правильные шаги этой формулы. »х всего четыре. » первое из них, это поиск линий коммуникации. „еловек должен пон€ть и найти в компании людей с кем ему по работе надо будет св€зыватьс€, с кем обмениватьс€ информацией. Ќадо составить список, потом надо лично встретитьс€ и пообщатьс€ с каждым из этих терминалов, т.е. найти и подключитьс€ к этим лини€м. Ёто не просто кинута€ записка – € такой-то, делаю то-то. Ќет! —отрудники, не сделавшие эту формулу, просто мешаютс€, метаютс€ туда и сюда, потому что их обход€т, не дают какую-то информацию и как следствие они не добиваютс€ своего продукта.

—ледующим пунктом в формуле несуществовани€ €вл€етс€ вы€снение у коллег, публики, с которой придетс€ общатьс€ – что требуетс€ и что каждый их них хочет от него. «десь важно четко объ€снить свои об€занности и про€снить с каждым, что может быть ценно дл€ него и чего от него ждут. ј дальше производить и предоставл€ть, все, что от него требуетс€.

≈сли пойти немного дальше, приоткрою ¬ам чуть-чуть завесу тайны, человек, продолжающий на своем посту делать регул€рное расширение коммуникационных линий и улучшени€ качества, требуемых от него вещей, будет все больше и больше выходить в более высокие состо€ни€. ќн будет сам получать удовольствие от этого. » расти как профессионально, так и личностно.

ѕравильно сделанна€ формула помогает и самому человеку зан€ть свою должность и всей компании стать одним цел€м с новым сотрудником.

√алина —мол€кова, ѕрезидент компании BusinessForward —анкт-ѕетербург

»з выпуска от 28-09-2009 рассылки 

–убрики:  –абота
ѕсихологи€


ѕроцитировано 1 раз



 

ƒобавить комментарий:
“екст комментари€: смайлики

ѕроверка орфографии: (найти ошибки)

ѕрикрепить картинку:

 ѕереводить URL в ссылку
 ѕодписатьс€ на комментарии
 ѕодписать картинку